正月初七，虎年开工的第 一天，国窖1573便发布了“菁英计划”，面向全国招募百名营销储备干部，年薪可达百万，成为行业关注焦点，也让酒业的“开年大戏”从“抢人”中拉开序幕。
辩证看待酒业“人才荒”
所有竞争归根结底都是人才的竞争，人才正成为酒类企业持续向上发展的重要战略资源。当前，对酒业来说发展进入新常态，高质量、速度换挡、结构优化、竞争加剧时代，在这个关键时期，更要注重人才发展战略。
近年来，白酒企业招聘的入职门槛越来越高，岗位要求大多都是全日制本科以上，低一点的也是专科以上学历，不难看出白酒企业在人才战略方面的决心。特别是在人才储备上，校园招聘被越来越多的酒企所重视，加强人才的源头培养、跟踪培养与全程培养，突出“高精尖缺”。通过坚持内部培养与外招外引相结合，深度挖掘高素质人才。
有业内人士表示，酒业的人才荒主要有两个方面的原因导致：一是消费升级，高端酒运营模式与低档酒存在较大的差异，导致酒企对资源型高端营销人才的需求迅速放大；二是酱香、清香品类为代表的酒企全国化扩张，对“管得好队伍，做得好客情，酒桌上能喝、市场上能跑”的复合型人才需求明显，从而企业在市场开拓过程中更加有的放矢。
也有专家提出“人才匮乏相对论”，认为本轮人才缺口主要集中在管理岗，基础岗位缺口相对平稳。每年企业都会在年初的时候都会做相关招聘补充人才队伍，为开疆拓土做准备；第二，现在企业的绩效考核更为规范、严格，一些完不成任务量的人员被淘汰，也有企业薪资未达到预期的人才需要寻找新东家，人才流动是行业的一个正常现象。
但即便如此，像今年这般高薪扎堆似的大规模“抢人”还是罕见，在过去的一个月时间里，金种子酒、西凤酒、董酒、酒鬼酒等数十家名酒企业扎堆发布“英雄帖”，如泸州老窖这样给出百万年薪也并非个例。
人才培养，引进来，更要留得住
“人才争夺战”中，吸引人才仅仅是开始，更重要的是留住人才、用好人才，让人才既能“引进来”，又能“留得住”，还能开花结果。
对于如何留住人才，主要有四种方式：一是计划留人，很多大企业都有系统的人才储备和发展计划，这也是企业储备和发展人才的主流模式；二是利益留人，马云说过，员工之所以离职根本原因是钱没给够；三是文化留人，文化的核心是企业的价值观，也是企业综合素质的重要标志。企业文化留人靠的是就是人性化管理、经营理念和愿景。如李渡酒业在越来越多年轻人陷入“买房难”的焦虑背景下，通过解决员工购房难题在“人才争夺战”中找到“突破口”；四是事业留人，现在很多的创新型企业都推出了合伙人模式、员工持股计划等，让员工摆脱“打工者”的身份，将企业做大做强变成共同的事业。
企业还需要认知到快速的人才培养机制要比人才本身更重要。作为面向未来的现代企业，人才培养机制是非常有必要的，尤其是人才的快速培养机制，这才是企业发展的动力。
快速的人才培养机制与人才相比起来，一个是获得鱼，一个是获得鱼网，两者有着本质上的区别。一方面着力尊重人才的成长规律，根据各类人才个性特点和专业岗位的需要，坚持因才上岗、用其所长。另一方面将员工的职业技术、经验进行标准化整理和固化留存。尤其对一些具备较高专业水平的员工，哪怕是强制性的也不能把专业知识留存在个别人的脑力里，这样才不会出现谁是“不可替代”的，即便员工跳槽也能迅速的让新人适应上岗。（文章来源：酒食汇）